Izabela Wlizło

Parszywa dwunastka komunikacji

Izabela Wlizło — Mon, 30 Mar 2026 09:44:26 +0000

Wyobraź sobie taką sytuację: koleżanka z zespołu, z którą pracujesz nad wspólnym projektem, dzwoni do Ciebie lub podchodzi do Twojego biurka wyraźnie sfrustrowana. Opadając z sił, mówi: „Znowu mamy opóźnienie przez dział prawny. Wszystko stoi w miejscu, ja już nie mam do tego siły!”.

Co robisz w pierwszej kolejności? Prawdopodobnie, kierując się najlepszymi intencjami i szczerą chęcią wsparcia, rzucasz jedną z tych fraz:

„Spróbuj napisać do nich bezpośrednio, zamiast zgłaszać to przez oficjalny system.”
„Nie martw się, to tylko jeden projekt. Pamiętasz, przy ostatnim wdrożeniu było jeszcze gorzej.”
„Gdybyśmy zaplanowały większy bufor czasowy, teraz nie byłoby tego stresu.”

Wydaje Ci się, że pomagasz, prawda? Przecież dajesz gotowe rozwiązanie, próbujesz podnieść ją na duchu albo wyciągasz racjonalne wnioski na przyszłość. Niestety, z punktu widzenia psychologii komunikacji, właśnie zaryglowałeś drzwi do dalszej dyskusji. Zastosowałaś bariery, które dr Thomas Gordon w swoim klasycznym modelu nazwał „parszywą dwunastką”.

To zestaw dwunastu automatycznych reakcji, do których należą m.in. doradzanie, pocieszanie na siłę czy moralizowanie. W naszej intencji mają one pomóc, a w rzeczywistości… budują mur. Zamiast otwierać rozmówcę, zamykają go.

Przyjrzyjmy się trzem najczęstszym kłodom, które my, współpracownicy, zupełnie nieświadomie rzucamy sobie pod nogi.

Kłoda 1: natychmiastowe doradzanie (syndrom cioci Dobrej Rady)

Jako profesjonaliści jesteśmy szkoleni do tego, by działać i osiągać wyniki. Kiedy słyszymy narzekanie, nasz mózg niemal z automatu przechodzi w tryb „naprawiania”. Dlaczego to błąd?

Kiedy dajesz koleżance gotową radę, o którą wcale nie prosiła, nieświadomie wysyłasz jej sygnał: „Sama byś na to nie wpadła, ewidentnie sobie nie radzisz”. Potwierdzają to badania. Analiza zespołu C. E. Briggs z 2023 roku dowodzi, że nieproszone rady są powszechnie odbierane w miejscu pracy jako cios w kompetencje rozmówcy. Zamiast wywołać ulgę i wdzięczność, uderzają w poczucie sprawstwa pracownika. Efekt? Wzrost frustracji, zwątpienie we własne siły i natychmiastowa postawa defensywna wobec Ciebie i całego zespołu.

Kłoda 2: toksyczne pocieszanie („Inni mają gorzej”)

„Nie przejmuj się”, „Będzie dobrze”, „Zobacz, zespół obok ma jeszcze mniejszy budżet i jakoś nie narzeka”. Chcesz obniżyć stres, ale w rzeczywistości bagatelizujesz problem. To unieważnianie emocji w czystej postaci. Komunikat, jaki dociera do współpracownika, brzmi: „Twoje uczucia są nieadekwatne, po prostu przesadzasz”. Człowiek, którego frustracja została spłycona, następnym razem ugryzie się w język. Zachowa problem dla siebie, z ogromną szkodą dla wymiany informacji w Waszym projekcie.

Kłoda 3: moralizowanie i pouczanie

„Trzeba było na bieżąco monitorować proces…”, „Przecież wiesz, jak działa dział prawny w naszej firmie”. Moralizowanie opiera się na ocenianiu z pozycji kogoś, kto „wie lepiej”. Zamiast skupiać się na wspólnym rozwiązaniu problemu tu i teraz, cofasz współpracownika do błędów z przeszłości. Stawiasz się w roli osoby wszechwiedzącej. To najprostsza droga do wzbudzenia oporu i ucięcia merytorycznej dyskusji.

Dlaczego te odruchy niszczą pracę zespołową?

Kiedy w zespole regularnie zderzamy się z „parszywą dwunastką”, uczymy się jednego: szczere mówienie o trudnościach wiąże się z oceną, umniejszaniem problemu lub uciążliwym pouczaniem. To skutecznie zabija bezpieczeństwo psychologiczne (więcej o nim tutaj). Zaczynamy grać do różnych bramek.

W 2024 roku opublikowano fascynujące badanie (Itzchakov i in.), w którym sprawdzono relację między tym, jak się nawzajem słuchamy, a naszą efektywnością. Wyniki są bezlitosne: to nie udzielanie szybkich rozwiązań, lecz wysokiej jakości aktywne słuchanie jest kluczowym zachowaniem interpersonalnym w grupie. Słuchanie bez oceniania i natychmiastowego doradzania tworzy klimat, w którym ludzie czują się bezpiecznie. Co ciekawe, to właśnie to poczucie bezpieczeństwa pozwala im na samodzielne i znacznie szybsze znalezienie wyjścia z trudnej sytuacji!

Zamiast rzucać kłody, buduj mosty

Co masz zrobić następnym razem, gdy ktoś z zespołu przyjdzie do Ciebie z problemem?

Wytrzymaj ciszę. Ugryź się w język i nie rzucaj od razu złotą radą. Daj tej osobie po prostu skończyć myśl.
Użyj parafrazy i odzwierciedl emocje: „Widzę, że ta sytuacja mocno Cię frustruje. O ile dobrze rozumiem, brakuje nam informacji z działu prawnego, żebyśmy mogły ruszyć dalej z naszym zadaniem?”.
Zadaj jedno magiczne pytanie: „Potrzebujesz teraz, żebym pomogła Ci znaleźć rozwiązanie, czy chciałaś to po prostu ze mną przegadać i wyrzucić z siebie?”.

Będziesz zaskoczona, jak często w odpowiedzi usłyszysz: „Chciałam się tylko komuś wygadać. Myślę, że spróbuję załatwić to tak i tak…”. Właśnie pomogłaś zbudować tej osobie wiarę we własne kompetencje i umocniłaś Waszą relację, nie podając ani jednej gotowej rady. Właśnie na tym polega bycie prawdziwym graczem zespołowym.

Źródła:

Gordon (2024), Wychowanie bez porażek. PAX, Warszawa.
Briggs C. Q., Gardner D. M., Ryan A. M. (2023). Competence‑Questioning Communication and Gender: Exploring Mansplaining, Ignoring, and Interruption Behaviors. Journal of Business and Psychology, 38(6), 1325–1353. [online] https://tiny.pl/qzwv2r6z1 [dostęp: 27.03.2026].
Itzchakov G., Weinstein N., Vinokur E., Yomtovian A. (2022). Communicating for workplace connection: A longitudinal study of the outcomes of listening training on teachers’ autonomy, psychological safety, and relational climate. Psychology in the Schools, 60(4), 1279–1298. [online] https://tiny.pl/w5402tqy2
[dostęp: 28.03.2026].

Masz ochotę podzielić się spostrzeżeniami na temat barier w komunikacji? Gorąco zachęcam do komentowania 👇

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Współpraca czy rywalizacja?

Izabela Wlizło — Mon, 16 Mar 2026 10:46:49 +0000

Gdybyśmy wystawiali w firmach faktury za złą komunikację, większość zespołów zbankrutowałaby w pierwszym kwartale.

Brzmi brutalnie, nie? Czas obalić jeden z najbardziej szkodliwych mitów pracy grupowej: to wcale nie otwarte, głośne kłótnie niszczą projekty najszybciej. Prawdziwe ładunki wybuchowe są ukryte w postawach, które przyjmujemy w zespole gdy zamykają się drzwi sali konferencyjnej.

Często wydaje nam się, że jeśli podczas spotkania nikt na nikogo nie krzyczy, to wszystko jest w porządku. Tymczasem pod powierzchnią pozornej współpracy może toczyć się cicha bitwa. Ktoś forsuje swoje zdanie, nazywając to „twardym przywództwem”. Ktoś inny zaciska zęby, bierze winę na siebie i odpuszcza „dla świętego spokoju”. A w rogu sali ktoś rzuca pełne rezygnacji, sarkastyczne: „to i tak nie ma sensu, zróbcie jak chcecie”.

To nie jest kwestia „trudnych charakterów”. To moment, w którym uczestnicy zespołu przestali grać do jednej bramki i przeszli w tryb walki o dominację lub przetrwanie. Zrozumienie, co dokładnie dzieje się w ich głowach, to klucz do rozbrojenia biurowych sabotażystów i zbudowania prawdziwego bezpieczeństwa psychologicznego.

Wszystko sprowadza się do potężnego mechanizmu (wywodzącego się z analizy transakcyjnej): tego, jak w danej chwili oceniasz siebie i jak oceniasz swojego rozmówcę. Zobaczmy to na czterech konkretnych postawach:

Styl agresywny: „Ja jestem OK – Ty nie jesteś OK”

W tym stylu dominuje walka, narzucanie woli i widzenie w innych jako przeciwników do pokonania. W wojsku i w wielu korporacjach uważa się to błędnie za oznakę silnego przywództwa. Nic bardziej mylnego! Choć styl agresywny daje szybkie efekty (ludzie robią, co każesz, ze strachu), na dłuższą metę całkowicie niszczy proces grupowy. Badania nad nieuprzejmością w pracy (Porath & Perason, 2013) dowodzą, że przebywanie w otoczeniu agresywnych komunikatorów drastycznie obniża nasze zdolności poznawcze. Kreatywność spada, a pracownicy celowo redukują swój wysiłek. Zespół skupia się na obronie przed atakiem, a nie na szukaniu kreatywnych rozwiązań i innowacji.

Styl pasywno-agresywny: „Ja nie jestem OK – Ty nie jesteś OK”

To postawa cichego sabotażysty. Maskuje wrogość cynizmem, wszechobecnym sarkazmem lub ostentacyjnym ignorowaniem działań zespołu. To niezwykle niebezpieczna strategia. Taka osoba unika otwartej konfrontacji, ale sączy truciznę do krwiobiegu zespołu. Pasywna agresja działa jak rdza na karoserii Twojego samochodu, na początku jej nie widać, ale po pewnym czasie cała konstrukcja po prostu zaczyna się sypać.

Styl uległy: „Ja nie jestem OK – Ty jesteś OK”

Tu mamy do czynienia z ucieczką przed konfliktem za cenę własnych potrzeb. Branie winy na siebie, zgadzanie się na wszystko „dla świętego spokoju”. Myślisz, że tacy współpracownicy są bezproblemowi? Błąd. Kiedy w imię unikania trudnych rozmów uczestnik zespołu tłumi swoje racje, tracicie dostęp do kluczowych informacji i alternatywnych rozwiązań. W trudnym terenie na poligonie takie milczenie może prowadzić prosto w ogień przeciwnika. W biznesie, doprowadzi do utraty ważnego klienta.

Styl asertywny: „Ja jestem OK – Ty jesteś OK”

To nasz cel i złoty standard. W przeciwieństwie do agresji (z którą tak często i niefortunnie asertywność mylimy!), ten styl służy budowaniu trwałych relacji i zaufania. To dojrzała postawa szacunku. W stylu asertywnym komunikujemy się jasno: „Mam prawo o coś prosić, a Ty masz prawo odmówić. Porozmawiajmy”. Nie udajesz, że problemu nie ma. Zgłaszasz go z odwagą, ale bez atakowania godności drugiego człowieka. Koncentrujesz się na faktach i szukaniu rozwiązań, zamiast udowadniać, kto w sali ma rację.

Twoja procedura: nazwij, by rozbroić

Zanim na kolejnym spotkaniu wdasz się w wyczerpującą dyskusję z kimś, kto w białych rękawiczkach torpeduje projekt zrób krok w tył. Zidentyfikuj, w co z Tobą gra. Aby ułatwić Ci to zadanie, przygotowałam dla Ciebie narzędzie: skaner postaw komunikacyjnych. To krótka ściąga, która pomoże Ci oddzielić emocje od faktów i dobrać odpowiednią taktykę odpowiedzi dla każdego z tych czterech typów.

👉 skaner postaw komunikacyjnych (PDF)

A Ty, z którym stylem najczęściej spotykasz się na swoich firmowych spotkaniach? Kto przeważa w Twoim biurze: cisi sabotażyści, głośni dominatorzy, a może osoby uległe? Zostaw komentarz poniżej, jestem bardzo ciekawa Waszych doświadczeń! 👇

Źródła:

Berne E. (2019), W co grają ludzie. Psychologia stosunków międzyludzkich. PWN, Warszawa.
Szymanowska E., Sękowska M. (2000), Analiza transakcyjna w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków.
Porath C., Pearson A. (2013). The Price of Incivility. Harvard Business Review, 91(1-2), 114-121. [online] https://tiny.pl/htbh_f0dc [dostęp: 14.03.2026 r.].

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Jak opanować chaos w spotkaniu online?

Izabela Wlizło — Mon, 02 Mar 2026 14:14:09 +0000

Cyfrowa wieża Babel

Poniedziałek, spotkanie online, które miało potrwać 15 minut.

Wojtek, kluczowy specjalista Waszego zespołu, „pływa” na łączach. Widzisz tylko rozpikselowany obraz i słyszysz co trzecie słowo. W tym samym czasie na czacie wybucha kłótnia o to, czy specyfikacja została wysłana, czy tylko „udostępniona”. Bartek twierdzi, że nic nie dostał, Ania przesyła screeny, a Ty czujesz jak Twoja siła i energia odbudowane w weekend, grzęzną w cyfrowym błocie.

To nie jest problem techniczny. To moment, w którym Wasz zespół traci synchronizację, a Wy zamiast aktywnie prowadzić grę, stajecie się obserwatorami awarii systemu.

Dlaczego model „organizacji-maszyny” zawodzi w komunikacji?

Przez lata uczono nas, że organizacja to maszyna, że jeśli coś nie działa, trzeba wymienić „trybik”. Jednak w sytuacjach nadzwyczajnych (a praca w chaosie informacyjnym taką jest), to podejście zawodzi. Współczesna nauka, a także moje doświadczenie dowódcze i dydaktyczne, podpowiadają inną metaforę: organizacja (a w nim zespoły) to żywe, szybko zmieniające się organizmy.

Jeśli komunikacja, czyli układ nerwowy zespołu, jest zaburzona, „ciało” (czyli Wasz projekt) nie wykona żadnego ruchu.

Dlaczego tak się dzieje?

Brak sprzężenia zwrotnego: wysłanie komunikatu to nie to samo co porozumienie. Bez potwierdzenia odbioru, informacja może być tylko szumem.
Lagi w analizie transakcyjnej: kiedy Wojtek „tnie się” technicznie, my często „tniemy się” emocjonalnie. Jeśli odpowiadasz z poziomu „Dorosłego” („Wojtek naprawdę Cię nie słyszę”), a ktoś reaguje z poziomu „Dziecka” („Dlaczego mnie atakujesz?”), dochodzi do transakcji skrzyżowanej. Wynik? Impas i eskalacja napięcia.
Iluzja częstotliwości: metaanaliza Shannon L. Marlow i współpracowników wykazała, że to jakość i intencjonalność, a nie liczba spotkań czy częstotliwość komunikatów, decyduje o sukcesie w zespole.

Jak budować bezpieczeństwo psychologiczne i jasność przekazu?

Amy Edmondson w koncepcji bezpieczeństwa psychologicznego (o której pisałam już tutaj) podkreśla, że w zdrowym organizmie każdy ma prawo powiedzieć: „Stop, nic nie rozumiem, Wojtek zniknął. Musimy powtórzyć”. Jeśli Wasz zespół boi się przyznać że „nie usłyszał Wojtka”, koszty błędów będą rosły lawinowo.

W mojej książce „Zostań graczem zespołowym. Zagraj w procesie grupowym” będę uczyła, jak zamienić rolę biernego uczestnika w gracza, który aktywnie wpływa na wyniki zespołu.

Zasada 3P

Tymczasem zamiast irytować się na technologię, przejmijcie stery nad procesem i wprowadźcie zasadę 3P:

POTWIERDZAJCIE: upewniajcie się, że wszyscy uczestnicy Was słyszą i widzą te same dane (np. udostępniony plik). Brak sygnału zwrotnego (i prośby o niego) to najkrótsza droga do błędnej interpretacji zadania.
PRECYZUJCIE: używajcie różnych narzędzi komunikacyjnych aby wyeliminować domysły, np. parafrazy („chcę się upewnić, że…), odzwierciedlenia („jeśli się nie mylę, chodzi Ci o to, że…”). Nie liczcie na intuicję uczestników zespołu i nie zakładajcie, że „skróty myślowe” są czytelne dla wszystkich.
PODSUMUJCIE: oczekujcie i zapewniajcie na koniec spotkania jasne zestawienie: KTO, CO i DO KIEDY ma zrobić. Jakość komunikacji zadaniowej jest ważnym predyktorem efektywności zespołu.

Źródła:

Edmondson, A. E. (2025). Bezpieczeństwo psychologiczne w zespole. Klucz do zwiększenia efektywności twojej firmy. MT Biznes, Warszawa
Berne E. (2019), W co grają ludzie. Psychologia stosunków międzyludzkich. PWN, Warszawa
Marlow S. L., Lacerenza C. N., Paoletti J., Burke C. S., Salas E. (2017), Does Team Communication Represent a One-Size-Fits-All Approach? A Meta-Analysis of Team Communication and Performance, „Organizational Behavior and Human Decision Processes” [online] https://tiny.pl/r9d744zdv [dostęp: 24.02.2026].

Sprawdź jak ta jedna mała zmiana w przepłynie informacji może uratować Wasze następne spotkanie i koniecznie podziel się tą obserwacją w komentarzu poniżej 👇

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Efekt Dunninga-Krugera: pułapka niewiedzy

Izabela Wlizło — Tue, 17 Feb 2026 20:33:59 +0000

Pewność siebie a brak kompetencji: scenariusz, który znasz aż za dobrze

Wtorek, godzina 16:30. W dusznej sali seminaryjnej czuć zapach dobrej kawy i przegrzanych laptopów. Na tablicy gąszcz niespójnych zapisków z burzy mózgów. Siedzisz razem z pozostałymi uczestnikami zespołu nad projektem, który ma być Waszą „wizytówką”. Atmosfera nie jest jednak „różowa”. Termin goni, a koncepcja wciąż wymyka Wam się z rąk.

Wtedy nagle odzywa się Piotr, ten który jest w zespole najkrócej, ale uważa, że na wszystkim zna się najlepiej. „Słuchajcie” mówi rozsiadając się wygodnie w fotelu i rzucając na ziemię stertę notatek, nad którymi ślęczeliście od rana. „Nie ma co dzielić włosów na atomy” mówi z rozbrajającym uśmiechem. „Wczoraj cały wieczór robiłem research i uważam, ze to jest banalne. Wystarczy, że zastosujemy model X, dodamy technikę Y i narzędzie Z. Sukces murowany. Nie rozumiem nad czym tak debatujemy, przecież to logiczne”.

Patrzysz na niego i przez chwilę czujesz delikatne uczucie zazdrości. Myślisz sobie: „To rzeczywiście ma sens”. Siedzisz nad tym od tygodnia analizując ryzyka, a i tak ciągle masz wrażenie, że czegoś nie dopatrzyłaś. Idziecie w stronę rozważań Piotrka.

Mija tydzień. Oddajecie dopięty na ostatni guzik projekt, z którego być może nawet czujecie dumę.

I nagle… szok. Banalny model X, z techniką Y, a nawet narzędziem Z, zmienia się w popiół już przy pierwszym pytaniu klienta. Piotr nie uwzględnił zmienności podstawowych danych. To co dla niego było „logiczne”, okazało się rażącym brakiem wiedzy o tym, jak skomplikowany jest ten proces. Co gorsza, Piotrek nie jest nawet skruszony. Uważa, że to klient nie wie o czym mówi…

Co tu się właściwie wydarzyło?

W tej scenie nie zawiodła inteligencja, ale kalibracja. Piotr nie tylko nie uwzględnił ryzyk, on nie posiadał wiedzy, która pozwoliłaby mu te ryzyka w ogóle dostrzec. Jego pewność siebie nie wynikała z doświadczenia, lecz z braku świadomości własnych luk poznawczych. To klasyczny moment, w którym mechanizm psychologiczny okazuje się silniejszy niż merytoryczna analiza.

Co z tego wynika dla zespołu?

Jeśli grupa nie posiada procedur weryfikacyjnych, wygrywa osoba najbardziej pewna siebie, a nie najbardziej kompetentna. Decyzja zostaje podjęta w oparciu o siłę przekazu, a nie jakość argumentów.

Co to jest efekt Dunninga-Krugera? Ślepa plama Twojego umysłu

W 1999 roku dwóch badaczy, Justin Kruger i David Dunning, udowodniło coś, co wywraca do góry nogami nasze myślenie o pewności siebie. Odkryli, że osoby o niskich kompetencjach w danej dziedzinie cierpią na podwójne obciążenie:

Błędne decyzje: ich brak kompetencji sprawia, że wyciągają niewłaściwe wnioski.
Brak autokorekty: ten sam brak kompetencji pozbawia ich zdolności do uświadomienia sobie, że błądzą.

Mówiąc po żołniersku: jeśli nie znasz procedur, nie tylko je łamiesz, ale nawet nie wiesz, że właśnie idziesz prosto w rejon zastrzeżony. Twój mózg nie wysyła sygnału ostrzegawczego, bo nie ma danych, by ten sygnał wygenerować.

Dlaczego najlepsi mają wątpliwości? Paradoks ekspertki

Z drugiej strony mamy Ciebie, ambitną studentkę, uczestniczkę zespołu lub liderkę, która spędza dnie i noce nad projektami. Zauważyłaś, że im więcej wiesz, tym częściej myślisz: „Jeszcze tyle muszę się nauczyć”. To zjawisko prowadzi do tego, że osoby kompetentne mają tendencję do niedoceniania swoich umiejętności (pisałam już o tym tutaj). Zakładają błędnie, że skoro dla nich rozwiązanie problemu jest proste, to dla wszystkich innych też musi takie być. To zjawisko prowadzi do tego, że osoby o wysokich osiągnięciach częściej zaniżają swoją ocenę w porównaniu do obiektywnych dowodów.

Dlaczego osoby niekompetentne nie widzą swoich błędów?

Inne badania (Schlösser i in., 2013) potwierdzają, że osoby niekompetentne są niemal odporne na autokorektę. Wynika to z tzw. problemu „ekstrakcji sygnału”. Ich własna niewiedza działa jak zagłuszacz radiowy. Nie widzą różnicy między dobrym a złym wynikiem, dopóki ktoś (lub brutalna rzeczywistość) nie pokaże im faktów czarno na białym.

AI a złudzenie wiedzy: czy technologia pogarsza sprawę?

Skoro brak wiedzy utrudnia rozpoznanie błędów, co dzieje się, gdy część myślenia delegujemy do sztucznej inteligencji? Najnowsze badania (Fernandes i in., 2024) wskazują na zjawisko „odwróconego” efektu Dunninga-Krugera:

Złudna pewność: osoby sprawnie posługujące się AI wykazują jeszcze większą pewność siebie przy jednoczesnej mniejszej precyzji w ocenie własnych wyników.
Zaburzone metapoznanie: AI może działać jak „proteza” wiedzy, dając złudne poczucie geniuszu, podczas gdy realna kontrola nad jakością spada.
Brak nauki: generowanie gotowych rozwiązań przez AI nie sprawia, że stajemy się ekspertami, może nawet uśpić naszą czujność.

Jak radzić sobie w zespole?

Jeśli w Waszym zespole pojawił się „Piotr”, nie walczcie z jego ego. Odpowiadajcie, kierując się obiektywnym audytem. Zamiast zgadywać, kto ma rację, zróbcie chłodną analizę kompetencji całego zespołu. Możesz w tym celu wykorzystać narzędzie, które dla Ciebie przygotowałam.

👉 Pobierz narzędzie: lustro kompetencji (PDF).

To prosta tabela, która zmusi Wasze mózgi do wyjścia ze strefy opinii i wejścia w strefę twardych dowodów.

Zapamiętaj:

Ryzyko decyzyjne: niska kompetencja połączona z wysoką pewnością siebie to najkrótsza droga do porażki.
Potencjał ekspercki: wątpliwości i zadawanie pytań to zazwyczaj oznaka wysokich kompetencji, a nie ich braku.
Czujność AI: korzystając z nowych technologii, musimy podwójnie pilnować mechanizmów sprawdzania jakości.

Najgroźniejsza nie jest niewiedza. Najgroźniejsza jest niewiedza, która brzmi jak ekspertyza.

Źródła:

Kruger, J., & Dunning, D. (1999). Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 77(6), 1121–1134. [online] https://tiny.pl/q-fxk88kv [dostęp: 14.02.2026].
Ehrlinger, J., Johnson, K., Banner, M., Dunning, D., & Kruger, J. (2008). Why the Unskilled Are Unaware: Further Explorations of (Absent) Self-Insight Among the Incompetent. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 105(1), 98-121. [online] https://tiny.pl/4pnm54cr0 [dostęp: 14.02.2026]
Schlösser, T., Dunning, D., Johnson, K. L., & Kruger, J. (2013). How unaware are the unskilled? Empirical tests of the „signal extraction” counterexplanation. Journal of Economic Psychology, 39, 85–100. [online] https://tiny.pl/jp0q7gwzb [dostęp: 14.02.2026].
Fernandes, D., Stevens, W., Nicholls, S., Welsch, R. (2024). AI Makes You Smarter But None the Wiser: Issues, consequences, and design principles to address impaired self-assessment in human–AI interaction. Computers in Human Behavior / ScienceDirect. [online] https://tiny.pl/hgg_tqmxx [dostęp: 16.02.2026].

A jak jest w Twoim zespole, czy zdarzyła się sytuacja, w której pewność siebie wygrała z kompetencją?
Podziel się swoim doświadczeniem w komentarzu 👇

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Nie każdy musi przewodzić – followership

Izabela Wlizło — Tue, 10 Feb 2026 12:06:41 +0000

Mit samotnej bohaterki a rzeczywistość

Kultura biznesu i media mają obsesję na punkcie liderów. Na okładkach widzimy CEO, wizjonerki, generałów. Ale prawda jest taka, że żaden generał nie wygrywa wojny sam. Za każdym skutecznym dowódcą stoją jego żołnierze (i pracownicy), którzy potrafią… mądrze podążać.

Obejmując batalion długo wybierałam słowa, którymi chciałam podzielić się ze swoimi współpracownikami. Chciałam im przekazać niezwykle ważną rzecz. Chciałam żeby wiedzieli, że prawdziwy, polegający na sobie zespół to zbiór jednostek, pośród których lider jest liderem i tak „przywilejem dowódcy jest brać odpowiedzialność na siebie”. Pozostaje on jednak również częścią wspólnoty.
Dlatego powiedziałam wtedy:
Niektórzy mówią „Naprzód”. Niektórzy mówią „Za mną”. Ja mówię: „Z Wami”.

Followership to nie posłuszeństwo

W powszechnym odczuciu „podwładny” kojarzy się z kimś, kto tylko potakuje. Tymczasem najcenniejszy współpracownik to taki, który myśli niezależnie. Aby umieć skutecznie podążać (z ang. followership), musisz mieć odwagę proponować lepsze rozwiązania, a czasem – w imię dobra misji – kwestionować decyzje lidera. Istotą dojrzałego followershipu nie jest sprzeciw sam w sobie, lecz wzięcie współodpowiedzialności za jakość decyzji – przy zachowaniu jasnej granicy, kto odpowiada za wybór ostateczny. To wymaga fundamentu, o którym pisałam już 👉 tutaj – bezpieczeństwa psychologicznego. Bez niego nawet najzdolniejsi ludzie w zespole milkną, a organizacja zaczyna „dryfować” w stronę błędu.

Pięć twarzy współpracownika (model Roberta Kelleya)

W naukach o zarządzaniu (i jakości) przez dekady skupiano się niemal wyłącznie na przywództwie. Dopiero w 1988 roku Robert Kelley opublikował na łamach Harvard Business Review model, który jasno pokazał, że lider bez kompetentnych followersów jest w praktyce bezradny.

Kelley wyróżnił pięć typów postaw (w zależności od poziomu zaangażowania i krytycznego myślenia):

Owce (sheep): Bierni i niesamodzielni. Robią tylko to, co im się każe, i ani kroku dalej.
Potakiwacze (yes-people): Aktywni, ale bezkrytyczni. To oni „wyklepią” każdy błąd lidera, doprowadzając do porażki.
Wyobcowani (alienated followers): Inteligentni, pełni sarkazmu, ale bierni. Stoją z boku i punktują błędy, nie dając nic w zamian.
Przetrwańcy (survivors): Mistrzowie środka. Robią dokładnie tyle, by nikt ich nie zwolnił, unikając jakiegokolwiek ryzyka.
Efektywni współpracownicy (effective followers): Elita (lub jak nazywa ich prof. Krzysztof Obłój – Gwardziści). Myślą krytycznie, są zaangażowani i wspierają lidera, ale nie są od niego uzależnieni. To oni są kręgosłupem każdej zwycięskiej brygady.

Inwestujemy w liderów, a żyjemy z jakości „podążania”

Organizacje wydają miliony na szkolenia liderskie, ignorując fakt, że większość z nas przez większość czasu pełni rolę współpracowników. Badania Iry Chaleffa nad koncepcją courageous followership (odważnego podążania) dowodzą, że najzdrowsze firmy to te, które promują konstruktywny sprzeciw.

Jeśli myślisz, że Twoja rola jest „mniej ważna”, bo nie masz tytułu przed nazwiskiem, jesteś w błędzie. Followership jest równie istotny jak leadership (Crossman & Crossman, 2011). Twoim zadaniem nie jest „odhaczanie zadań”, ale współtworzenie sukcesu. Bo gdy Twój zespół wygrywa – Ty wygrywasz z nim.

Jak przejść na poziom „elite follower”? Zastosuj zasadę 51%

To narzędzie, które często rekomenduję moim studentom, a niegdyś współpracownikom. To prosta zmiana nawyku, która zmieni postrzeganie Twojej osoby w zespole.

Zasada „przynoszę rozwiązanie, a nie tylko problem”. Wykonuję 51% pracy umysłowej za osobę, której zgłaszam trudność.

Zamiast pytać: „Mamy błąd w procedurze, co mam z tym zrobić?”
Powiedz: „Mamy błąd w procedurze. Przeanalizowałam sytuację i widzę dwie możliwości: A i B. Rekomenduję opcję B, bo oszczędzi nam czas. Co o tym sądzisz?”.

W tym momencie przestajesz być „trybikiem”, a stajesz się nawigatorką. Realnie współtworzysz działania zespołu.

Misja: Twoja przyszłość

Pamiętaj, bycie świetnym graczem zespołowym to nie przystanek w drodze do bycia liderem. To kompetencja sama w sobie. O tym, jak budować taką postawę i nie tracić przy tym siebie, przeczytasz szerzej w mojej książce „Zostań graczem zespołowym”.

Źródła:

Kelley, R. E. (1988). In Praise of Followers. Harvard Business Review, 66(6), 142–148 [online] https://tiny.pl/56dqq_pb4 [dostęp: 7.02.2026].
Chaleff, I. (1995). The Courageous Follower: Standing Up to and for Our Leaders. Berrett-Koehler Publishers. [online] https://tiny.pl/dnd8g656t [dostęp: 8.02.2026]
Crossman, B., Crossman, J. (2011). Conceptualising followership – a review of the literature. Leadership, 7(4), 481–497. [online] https://tiny.pl/tcvp-7v2j [dostęp: 8.02.2026].

A jak jest u Ciebie? Odwagę do wpływu traktuje się jako wartość, czy jako problem? Zapraszam do podzielenia się doświadczeniami w komentarzach ☺️.

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Milczenie bywa groźniejsze niż błąd

Izabela Wlizło — Tue, 03 Feb 2026 11:49:50 +0000

Milczenie bywa groźniejsze niż błąd. Lekcja o starej mapie i odwadze, która ratuje projekty?

Znasz to uczucie? Ścisk w żołądku, przyspieszone tętno, kołatanie serca. Widzisz problem, masz świetny pomysł albo zauważyłaś błąd, ale… milczysz. Dlaczego? Bo w głowie słyszysz głos: „Nie wychylaj się”, „Pomyślą, że się czepiasz”, „A co, jeśli nie mam racji?”.

Często bierzemy to za brak odwagi lub konformizm. To jednak klasyczny objaw braku bezpieczeństwa psychologicznego. To stan, w którym koszt interpersonalny odezwania się (ryzyko wyśmiania czy oceny) wydaje się wyższy niż korzyść dla zespołu.

Milczenie w takiej sytuacji to nie tylko Twój osobisty dylemat, to sytuacja, która zagraża całemu projektowi.

Lekcja ze starą mapą. Dlaczego milczymy w zespole?

Pozwól, że opowiem Ci historię, która idealnie ilustruje ten mechanizm. Klasyka gatunku, zarówno w wojsku, jak i często niestety, w biznesie.

Wyobraź sobie planowanie trasy marszu w trudnym terenie. Niech będzie to Kotlina Kłodzka tak bliska memu sercu. Oficerowie z sekcji operacyjnej pochylają się nad stołem, dowódca pewnym ruchem kreśli linię na mapie: „Pójdziemy tędy, to najkrótsza droga”. Wszyscy przytakują, chcą już przejść do działania. Panuje pozorny spokój.

Ty stoisz z boku i widzisz coś, co im umyka. Zauważasz, że posługują się mapą sprzed dwudziestu lat. Wiesz, że teren, który na papierze jest przejezdny, w rzeczywistości może być już gęstym, nieprzebytym lasem.

Masz tę wiedzę, ale milczysz

Dlaczego? Bo nie czujesz się bezpiecznie. Boisz się, że jeśli przerwiesz i wytkniesz błąd, zostaniesz odebrana jako ta, która „szuka dziury w całym” i niszczy morale. Wolisz więc pozwolić grupie iść w „nieznane”, niż narazić się na kpiące spojrzenia.

Bezpieczeństwo psychologiczne: dowody od wojska po Google

Zmienia się tylko scenografia, mechanizm pozostaje ten sam. Dziś zamiast starej mapy widzisz nierealny harmonogram projektu lub budżet, który się nie spina. Wiedza jest w pobliżu, ale nie zostaje użyta, bo strach przed oceną knebluje usta.

To zjawisko nie jest tylko kwestią intuicji. Potwierdził to gigant technologiczny Google w swoim słynnym Projekcie Arystoteles.

Google przez lata badało setki swoich zespołów, próbując odpowiedzieć na pytanie: „Co sprawia, że zespół jest efektywny?”. Początkowo sądzono, że chodzi o zebranie najlepszych indywidualności – inżynierów z najwyższym IQ i dyplomami.

Wyniki były zaskakujące. To nie „gwiazdy” tworzą najlepsze zespoły. Kluczem okazało się właśnie bezpieczeństwo psychologiczne. W zespołach, gdzie członkowie nie bali się przyznać do błędu, zadawać pytań czy proponować ryzykownych rozwiązań, efektywność i innowacyjność były najwyższe.

Jak wskazuje prof. Amy Edmondson (prekursorka badań nad bezpieczeństwem psychologicznym), w takich momentach kalkulujemy ryzyko błyskawicznie: „Jeśli będę cicho, nikt mnie nie skrytykuje. Jeśli się odezwę, mogę stracić twarz”. Projekt Arystoteles udowodnił, że przełamanie tej kalkulacji jest fundamentem sukcesu.

Prawdziwa troska o zespół wymaga odwagi powiedzenia prawdy

Jako była dowódca batalionu chcę Ci powiedzieć coś ważnego: bezpieczeństwo psychologiczne to nie jest „miła atmosfera” i głaskanie się po głowach. To przekonanie, że zespół jest odpowiednim miejscem do podejmowania ryzyka i mówienia trudnej prawdy. Prawdziwa troska o ludzi polega na odwadze powiedzenia: „Słuchajcie, te dane mogą być nieaktualne”, nawet jeśli głos Ci drży.

Wiem, że te słowa mogą Cię nie przekonywać, jeśli Twój Szef czy Szefowa nie dbają o takie podejście. Ale zmiana może zacząć się od Ciebie.

Zacznij od małego kroku

Aby pomóc Ci przełamać barierę lęku i zacząć budować mikroklimat bezpieczeństwa wokół siebie, przygotowałam dla Ciebie narzędzie – Kartę pewności siebie. Stworzyłam ją po to, by zdjąć z Ciebie ciężar zastanawiania się „jak to powiedzieć”. Dzięki niej będziesz mogła skupić się na tym „co powiedzieć”, by uratować projekt.

Nie musisz od razu robić rewolucji. Pobierz kartę i miej ją pod ręką. Karta pewności siebie (PDF).

Trzymam za Ciebie kciuki.

Źródła:

1. Edmondson, A. E. (2025). Bezpieczeństwo psychologiczne w zespole. Klucz do zwiększenia efektywności twojej firmy. MT Biznes
2. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly. [online] https://tiny.pl/xyb5khs73 [dostęp: 28.01.2026]
3. Duhigg, C. (2016). What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. The New York Times Magazine. [online] https://tiny.pl/d_wtdh9qc [dostęp: 28.01.2026]

A jeśli masz ochotę napisać, jak to wygląda w Twoim zespole, serdecznie zapraszam Cię do komentowania 👇

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Praca zespołowa czy samotna misja?

Izabela Wlizło — Wed, 21 Jan 2026 18:21:48 +0000

Praca zespołowa czy samotna misja?

Jest godzina 23:00, dzień przed oddaniem projektu na Podstawy Zarządzania. Na Twoją skrzynkę spływają wreszcie „wstawki” od reszty grupy. Otwierasz pliki i czujesz, jak siwiejesz w przyspieszonym tempie.

Ania przysłała tekst w Notatniku. Piotrek wkleił do Worda… zrzuty ekranu z Wikipedii. A fragment Krzyśka jest napisany Comic Sans (serio?), zieloną czcionką i bez polskich znaków.

Co robisz? Zamiast iść spać, rozpoczynasz operację „Feniks”. Musisz sprawić, by z tej sterty popiołów, chaosu i gruzu powstało coś pięknego. Zaczynasz wielkie sprzątanie. Ujednolicasz czcionki, walczysz z marginesami, dopisujesz bibliografię, której nikt inny nie zrobił. O 3:15 Twój Feniks wzbija się w powietrze – wysyłasz gotowy plik, który wygląda profesjonalnie.

Następnego dnia słyszysz: „Świetna robota, Grupa 4! Wszyscy dostajecie piątki”. Krzysiek (ten od Comic Sans) przybija Ci piątkę, mówiąc: „Dobry team z nas, co?”. A Tobie drga powieka.

Logistyka nie wygrywa bitew? Bzdura.

W wojsku mamy powiedzenie: „Logistyka nie jest wszystkim, ale wszystko bez logistyki jest niczym”. Na uczelni i w biurze Ty właśnie jesteś tą logistyką.

„Kleisz” grupę. To Ty zakładasz grupę na Messengerze i jako jedyna pilnujesz terminów oddawania prac i zaliczeń. To Ty robisz notatki, którymi potem ratuje się pół roku, i pamiętasz o zbiórce na prezent dla fajnego Opiekuna Roku. To zadania krytyczne dla przetrwania „oddziału”, ale mają jedną wadę: są niewidzialne. Nikt nie wręcza medali za ładnie sformatowany akapit. Widzę tu też poważne zagrożenie. Potwierdzają to badania Roba Crossa i Adama Granta nad zjawiskiem „przeciążenia współpracą” (collaborative overload). Okazuje się, że w większości organizacji od 20% do 35% realnej wartości ze współpracy dostarcza zaledwie 3% do 5% pracowników.

Elitarne 3% – dlaczego Ty stajesz się paliwem?

To Ty należysz do tych 3 procent. Jesteś elitarną jednostką, która dźwiga wynik całej grupy. Problem w tym, że Feniks powstaje z popiołów, ale żeby „ożył”, to Ty stajesz się paliwem. Te same badania pokazują, że te osoby najszybciej odchodzą z organizacji z powodu wypalenia.

Przestań nazywać to „pomocą koleżeńską”. To systemowy błąd.

Badania z książki „The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work” dowodzą, że kobiety są niemal kulturowo zaprogramowane do brania na siebie tej „czarnej roboty” – robimy to o 44% częściej. Działasz pod presją szantażu emocjonalnego: boisz się, że bez Twojej interwencji projekt upadnie. Masz rację, upadnie. Ale czy to Ty musisz być jedynym filarem, który go podpiera?

Pułapka podwójnych standardów: bohater vs naturalny obowiązek

Badania Madeline Heilman i Julie Chen ujawniły okrutny mechanizm podwójnych standardów. Gdy mężczyzna pomaga zespołowi, jest traktowany jak bohater i nagradzany. Gdy robi to kobieta… cóż, uznaje się to za jej naturalny obowiązek.

Najgorsze jest jednak to, co dzieje się, gdy powiesz „NIE”. Badania wykazały, że mężczyzna odmawiający pomocy nie ponosi konsekwencji. Kobieta, która odmawia, jest oceniana negatywnie – jako „trudna” lub „niekoleżeńska”. To psychologiczna pułapka, z której trudno wyjść.

Twoja procedura: test równowagi, a nie poświęcenie

Nie mówię, żebyś teraz rzuciła wszystko i pozwoliła projektowi spłonąć. Mówię o strategii. Zasoby są ograniczone. Twój czas jest ograniczony. Nie przeznaczaj jego większości na reanimowanie pracy innych tylko dlatego, że boisz się oceny.

Przygotowałam dla Ciebie narzędzie – test równowagi projektowej. To prosta tabela, która pomoże Ci zobaczyć czarno na białym, czy Twój wkład w projekt przekłada się na realne zyski (rozwój, widoczność), czy tylko generuje koszty.

Co możesz zrobić już teraz?

Pobierz narzędzie: Nie zgaduj. Zobacz, czy bilans Twojej pracy jest dodatni.

Zmień perspektywę: w zespole masz wnosić wartość, a nie służyć jako darmowa siła robocza.

Pobierz narzędzie: Test równowagi projektowej (PDF).

Źródła:

Babcock, L., Peirano, M., Vesterlund, L., Weingart, L. (2022). The No Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work. Wydawca Little, Brown Book Group.
Babcock, L., Recalde, M. P., Vesterlund, L., & Weingart, L. (2017). Gender Differences in Accepting and Receiving Requests for Tasks with Low Promotability. American Economic Review, 107(3), 714–747. [online] https://tiny.pl/ktnq177d4 [dostęp: 21.01.2026]
Cross, R., Rebele, R., Grant, A. (2016). Collaborative Overload. Harvard Business Review. [online] https://tiny.pl/g_hzw5h69 [dostęp: 20.01.2026].
Heilman, M. E., Chen, J. J. (2005). Same Behavior, Different Consequences: Reactions to Men’s and Women’s Altruistic Citizenship Behavior. Journal of Applied Psychology, 90(3), 431–441. [online] https://tiny.pl/1b63ypc8j [dostęp: 21.01.2026]
Technical leadership and glue work – Tanya Reilly | #LeadDevNewYork [Wideo]. YouTube. https://tiny.pl/q-hkmtjz9 [dostęp: 20.01.2026].

😊 Masz ochotę podzielić się swoją historią czy spostrzeżeniami? Gorąco zachęcam do komentowania 👇

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Gdy więcej rąk nie oznacza więcej pracy

Izabela Wlizło — Tue, 20 Jan 2026 14:20:26 +0000

Efekt Ringelmanna, czyli dlaczego 20 osób nie mogło podnieść Mercedesa?

Im więcej rąk do pracy, tym lżejsza praca. To jedno z największych kłamstw zarządzania, w które wciąż wierzymy. Matematyka na poligonie (i w sali ćwiczeniowej czy biurze) działa inaczej: 1+1 w zespole rzadko równa się 2. Częściej to 1,5. A przy dziesięciu osobach wynik potrafi spaść poniżej zera.

Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź znalazłam lata temu na poligonie, patrząc na ubłoconego Mercedesa mojego dowódcy.

Lekcja z Mercedesem: tłok to nie siła

To były moje początki dowodzenia plutonem. Wracaliśmy z zajęć taktycznych w strugach deszczu, gdy drogą poligonową jechał swoim terenowym Mercedesem dowódca batalionu.

Wydawałoby się, że to auto przejedzie wszędzie, ale żagańskie błoto ma swoje prawa. Pojazd zsunął się do głębokiej koleiny i osiadł brzuchem na twardej grudzie ziemi. Koła kręciły się w powietrzu, wyrzucając fontanny brudnej wody. Sytuacja wydawała się banalna. Mercedes jest lekki, krótki i dość zwinny. To nie ciężarówka. Logika podpowiadała: skoro trzech żołnierzy potrafi go bujnąć, to mając do dyspozycji cały pluton, ponad 20 żołnierzy, po prostu podniesiemy go i przeniesiemy na suchy grunt.

Krzyknęłam: „Wszyscy do wozu! Raz, dwa i wyjeżdżamy!”.

Rzeczywistość szybko zweryfikowała te kalkulacje. Żołnierze rzucili się do pomocy z pełnym zaangażowaniem. I tu pojawił się problem.

Tuż przy tylnej klapie i zderzaku zmieściło się może czterech, pięciu chłopaków. Oni faktycznie napinali mięśnie, zapierali się butami w błocie i robili robotę.

Ale co z resztą? Pozostałych dwudziestu też chciało pomóc. Byli ambitni, chcieli się wykazać przed dowódcą. Ale fizyki nie oszukasz – tył Mercedesa to nie burta ciężarówki. Miejsca „chwytne” szybko się skończyły. Zrobił się zator. Ci z drugiego i trzeciego szeregu, nie mając dostępu do metalu, napierali na plecy kolegów. W tym ścisku nikt nie miał jak stabilnie stanąć.

Efekt? Choć głośno stękali na komendę „raz, dwa!”, w rzeczywistości tylko dociskali kolegów z przodu, zamiast pchać pojazd. Wytworzyli gigantyczny nacisk na… ludzi, a nie na maszynę. Ich chęci były szczere, ale w tym tłoku ich wkład w wyciągnięcie auta był zerowy. Albo udawali, że pchają, albo przeszkadzali tym nielicznym, którzy mieli możliwość realnego napierania.

Próżniactwo społeczne: gdy mózg przechodzi w tryb oszczędzania

To nie kwestia braku chęci. To mechanizm psychologiczny.

Czy moi żołnierze chcieli „oszukać system” żeby się nie napracować? W żadnym wypadku. Chcieli pomóc, ale wpadli w pułapkę własnej liczebności. Podobnie jest z Tobą. Gdy podczas projektu, w którym panuje tłok, wycofujesz się na drugi plan, nie robisz tego z premedytacją. To naturalna reakcja organizmu na sytuację, w której Twój indywidualny wpływ na wynik staje się niewidoczny.

To mechanizm psychologiczny zdefiniowany jako efekt Ringelmanna (lub próżniactwo społeczne). Już w 1913 roku Maximilien Ringelmann udowodnił, że gdy działamy w grupie, nasz indywidualny wysiłek drastycznie spada.

Wyniki jego eksperymentu są bezlitosne:

gdy ciągniemy linę sami, dajemy z siebie 100%;
w grupie ośmioosobowej nasz wkład spada do zaledwie 49%!

Gdy nasz wysiłek przestaje być widoczny (lub fizycznie możliwy do wykonania, jak przy małym Mercedesie), mózg instynktownie „oszczędza energię”.

Nie bądź pasażerką na gapę – wróć do procedur

W wojsku, gdy panuje chaos, wracamy do procedur. W życiu cywilnym Twoją procedurą jest struktura. Widzę to wyraźnie: w dużej grupie odpowiedzialność zbiorowa często oznacza brak odpowiedzialności kogokolwiek. Dlatego przygotowałam narzędzie, które pomaga każdemu członkowi zespołu poczuć się potrzebnym i znaleźć swoje „miejsce przy zderzaku” – matrycę odpowiedzialności.

To proste narzędzie, dzięki któremu wiesz jaki jest Twój konkretny kawałek zadania i że nikt inny tego za Ciebie nie zrobi 😊

Zacznij od siebie: jak ruszyć do przodu?

Nie czekaj, aż lider wyznaczy Ci zadanie. Pobierz narzędzie i przy najbliższym projekcie grupowym wyjdź z inicjatywą: „Ustalmy, kto konkretnie za co odpowiada, żebyśmy nie deptali sobie po piętach”.

Bądź tą osobą, która zamiast robić sztuczny tłok, naprawdę porusza sprawy do przodu.

Pobierz narzędzie: matryca odpowiedzialności (PDF).

Źródła:

Kravitz, D. A., & Martin, B. (1986). Ringelmann Rediscovered: The Original Article. Journal of Personality and Social Psychology, 50(5), 936–941. [online] https://surl.lt/huvhdn [dostęp: 15.01.2026].
Latané, B., Williams, K., Harkins, S. (1979). Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing. Journal of Personality and Social Psychology. [online] https://surl.li/bjslma [dostęp: 15.01.2026].
Karau, S. J., Williams, K. D. (1993). Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology. [online] https://surl.li/dwwmhp [dostęp: 15.01.2026].

✍️ Jeśli masz ochotę podzielić się swoimi przemyśleniami i doświadczeniami na temat efektu Ringelmanna zapraszam do pozostawienia komentarza poniżej.

Czytaj więcej na Izabela Wlizło

Zaraz się wyda, że nic nie umiem

Izabela Wlizło — Mon, 19 Jan 2026 17:00:10 +0000

Syndrom oszustki: dlaczego boisz się, że „zaraz się wyda”?

Pamiętam moją pierwszą konferencję naukową… Serce waliło mi jak oszalałe. Patrzyłam na innych uczestników. Wydawali się tacy zrelaksowani. Myślałam: „Wyglądają na pewnych siebie. A ja? Ja tylko dobrze udaję. Ktoś zaraz do mnie podejdzie, zapyta, co będę prezentowała. Okaże się, że nie mam wiele do powiedzenia. Pomyśli pewnie: jakim cudem ona jest wykładowcą?”.

To doświadczenie jest zaskakująco powszechne. Nieważne, czy jesteś studentką pierwszego roku, która boi się zabrać głos na zajęciach, czy menedżerką, która właśnie dostała awans. To uczucie, że „nie pasujesz”, zdarza się przeważającej części z nas.

To nie brak kompetencji. To biologia lęku.

Masz ochotę uciec, stać się niewidoczna? Niepotrzebnie. To, co czujesz, nauka zdefiniowała już w 1978 roku. Badaczki Pauline Clance i Suzanne Imes opisały to zjawisko jako syndrom oszustki (imposter phenomenon).

Co ciekawe, badania pokazały, że najbardziej dotyka to osoby ambitne i osiągające dobre wyniki. Jeśli martwisz się, czy dasz radę – to znak, że Ci zależy. Osoby niekompetentne zazwyczaj nie mają takich wątpliwości (to z kolei tzw. efekt Dunninga-Krugera, ale o tym opowiem w innym wpisie).

Żyjemy w świecie, który ciągle się zmienia. Twój mózg dostaje mnóstwo nowych bodźców i czasem czuje przytłoczony, krzycząc: „Nie ryzykuj, bo możesz się ośmieszyć!”.

Zmień perspektywę: Twoje wątpliwości mogą być Twoją siłą

Prawdziwa oszustka boi się tylko przyłapania. Ty boisz się, że zawiedziesz – siebie lub swój zespół. Widzisz różnicę? To dowód na Twoją odpowiedzialność, a odpowiedzialność to cecha dobrego lidera.

Jako była dowódca i wykładowca mówię często: „Zespół to jeden organizm. Nie musisz wiedzieć wszystkiego. Ważne, żebyś wnosiła swoją unikalną wartość”.

Co więcej, najnowsze badania z Instytutu Technologii w Massachusetts (przeprowadzone przez Basimę Tewfik) sugerują coś fascynującego: osoby doświadczające syndromu oszusta często są lepszymi graczami zespołowymi. Dlaczego? Bo bardziej skupiają się na innych, są lepszymi słuchaczami i chętniej współpracują. A właśnie o tym, jak przekuć indywidualne słabości w siłę całego zespołu, piszę w mojej nadchodzącej książce. Niemniej zanim ona trafi w Twoje ręce – zacznij od faktów.

Jak to zrobić?

W wojsku, gdy emocje biorą górę, wracamy do procedur. W życiu cywilnym Twoją procedurą są fakty.

Fakty nie kłamią. Dlatego przygotowałam dla Ciebie narzędzie, z którego korzystałam na jednych ze swoich zajęć warsztatowych. Zamiast powtarzać w głowie: „Nie nadaję się do tego”, zrób audyt.

Pobierz narzędzie: audyt rzeczywistości (PDF).

To prosta tabela, która pomoże Ci oddzielić lęk od rzeczywistości i zbudować pewność siebie opartą na dowodach, a nie na samopoczuciu.

Źródła:

1. Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice. [online] https://bit.ly/4q4HeGZ [dostęp: 05.01.2026]

1. Kruger, J., & Dunning, D. (1999). Unskilled and Unaware of It: How Difficulties in Recognizing One’s Own Incompetence Lead to Inflated Self-Assessments. Journal of Personality and Social Psychology. [online] https://bit.ly/4sN9eRS [dostęp: 05.01.2026]

1. Tewfik, B. A. (2022). The Impostor Phenomenon Revisited: Examining the Relationship between Impostor Thoughts and Interpersonal Effectiveness at Work. Academy of Management Journal. [online] https://bit.ly/4b5mqez [dostęp: 05.01.2026]

🤔 A JAK JEST U CIEBIE?

Czy Tobie też zdarza się myśleć: „Zaraz się wyda”? Jak sobie z tym radzisz? Napisz mi o tym.

Czytaj więcej na Izabela Wlizło